PERLINDUNGAN HUKUM BAGI KARYAWAN

1 April 2010 § 17 Komentar

Lemahnya pemahaman masyarakat khususnya karyawan di perusahaan swasta terhadap aturan ketenagakerjaan  sangat  memungkinkan terjadinya ketidak adilan dan pelanggaran hukum yang dilegalkan dan berlangsung dalam jangka waktu yang panjang atau bahkan mungkin berlangsung selamanya, padahal  jika ditinjau dari undang-undang ketenagakerjaan  sanksi yang diberikan bagi perusahaan dan atau perorangan yang melanggar undang-undang tersebut sangatlah berat hukumannya pun bervariasi mulai dari penjara minimal 2 tahun maximal 5 tahun hingga denda yang mencapai 500juta, berikut ini adalah hal-hal penting dalam undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan yang harus diketahui dan dijadikan self protection bagi setiap karyawan

PERIHAL PERJANJIAN KERJA ATAU KONTRAK KERJA

Pasal 58

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Pasal 59

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a.  pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b.  pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c.  pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d.  pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8) Hal -hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan

Keputusan Menteri.

Pasal 61

(1) Perjanjian kerja berakhir apabila :

a.  pekerja meninggal dunia;

b.  berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c.  adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d.  adanya  keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.

(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri per-janjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.

(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/ buruh berhak mendapatkan hak haknya se-suai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

PERIHAL PEKERJA/KARYAWAN PEREMPUAN

Pasal 76

(1) Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.

(2) Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.

(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib :

a.  memberikan makanan dan minuman bergizi; dan

b.  menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.

(4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.

(5) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 81

(1) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

(2) Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam  perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 82

(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

Pasal 83

Pekerja/buruh perempuan  yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.

PERIHAL CUTI, ISTIRAHAT DAN LIBUR

Pasal 79

(1) Pengusaha wajib memberi waktu isti rahat dan cuti kepada pekerja/buruh.

(2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :

a.  istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;

b.  istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;

c.  cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan

d.  istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

(3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

(4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.

(5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

PERIHAL HAK UNTUK BERIBADAH

Pasal 80

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

PERIHAL PENGHASILAN KARYAWAN

Pasal 88

(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh.

(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana  dimaksud dalam ayat (2) meliputi :

a.  upah minimum;

b.  upah kerja lembur;

c.  upah tidak masuk kerja karena berhalangan;

d.  upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya

e.  upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f.  bentuk dan cara pembayaran upah;

g.  denda dan potongan upah;

h.  hal -hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i.  struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j.  upah untuk pembayaran pesangon; dan

k.  upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Pasal 89

(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri atas:

a.  upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;

b.  upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.

(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.

(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.

Pasal 90

(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal  89.

PERIHAL PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Pasal 153

(1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan :

a.  pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b.  pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c.  pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d.  pekerja/buruh menikah;

e.  pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

f.  pekerja/buruh mempunyai pertal ian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan

pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama;

g.  pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

h.  pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i.  karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

j.  pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

(2) Pemutusan hubungan kerja yang  dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.

Pasal 156

(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :

a.  masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

b.  masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;

c.  masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

d.  masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;

e.  masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

f.  masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

g.  masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.

h.  masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

i.  masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut :

a.  masa kerja  3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

b.  masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

c.  masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

d.  masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

e.  masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

f.  masa kerja 18  (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

g.  masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

h.  masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

Pasal 162

(1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak me-wakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerimauang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal  156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

(3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus

memenuhi syarat :

a.  mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

b.  tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

c.  tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

(4) Pemutusan hubungan  kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa pene-tapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Tagged: , , , , ,

§ 17 Responses to PERLINDUNGAN HUKUM BAGI KARYAWAN

  • Tredi Wibisaka mengatakan:

    TANGGAPAN

    Saudara Acenk menurut saya Negara sudah mengatur hak-hak para pekerja sebagaimana diatur dalam Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

    PERMASALAHAN
    dalam ketenagakerjaan masalah pertama yang sering dihadapi oleh Pekerja vs Perusahaan adalah mengenai PHK (pemutusan hubungan kerja) dimana dibiasanya tidak terjadi kesepakatan dari pihak Perusahaan 1.

    1. Pembayaran Pesangon
    untuk membayar Pesanggon Karyawan sebagaimana diatur dalam Pasal 156 Undang-undang Ketenagakerjaan yang pada intinya mengatur hak Karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun mendapatkan Pesangon sebesar 1 bulan Upah. Akan tetapi Perusahan cenderung mengelak memberikan Pesangon kepada Karyawan yang berkerja belasan hingga puluhan tahun dimana semakin lama pekerja itu mengabdi maka akan semakin besar pula pensangon yang diterimanya.

    2. Pengertian PHK
    Perusahaan tidak dapat memecat seorang Karyawan secara sepihak tanpa adanya surat Peringatan sebanyak 3 Kali atau Pekerja itu melakukan sebuah tindak pidana dan telah mendapatkan keputusan hukum tetap (inkracht van bewijsde)sehingga putusan pengadilan itu memiliki daya eksekutorial, namun terkadang Perusahaan akan memberikan tawaran kepada Karyawan yang melakukan tindak pidana untuk mengundurkan diri secara sukarela sebelum dilaporkan ke Polisi.

    3. Konseksuensi Pengunduran diri
    karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela harus mengajukan surat pengunduran diri 30 Hari sebelumnya, dan atas pengunduran diri itu Karyawan tidak berhak mendapat uang Pesangon, akan tetapi tetap berhak mendapat uang pengantian hak sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (4) Undang-undang Ketenagakerjaan, seperti hak cuti tahunan dinilai dengan sejumlah Uang, Uang pengatian perumahan dan kesehatanya yang besarnya 15% dari uang pesangon( besarnya tergantung masa kerja)atau uang pisah lazimnya atau bisa juga disebut uang Kerohiman, serta hak-hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja/perjanjian kerja bersama.

    PENYELESAIAN
    Penyelesaian mengenai perselisihan hak ini biasanya harus dilakukan secara berjenjang atau tahap:
    1. Bipartit (pihak Karyawan dengan Perusahaan mencari penyelesaian)
    2. Tripartit (pihak karyawan atau perusahaan membawa kasus ini ke Disnaker untuk memohon anjuran, biasanya ditingkat ini pihak karyawan hampir sebagian besar dimenangkan)
    3. Pengajuan Gugatan ke PHI (pengadilan Hubungan Indistrial) pada Pengadilan Negeri setempat)

    KENDALA SENGKETA PHK:
    biasanya walaupun pihak karyawan dapat dipastikan selalu dimenangkan akan tetapi hal tersebut bisa hanya kemenangan diatas kertas karena sangat susah mengeksekusi Putusan Pengadilan Hubungan Industrial biasanya terkait objek yang kita mintakan untuk disita tidak sesuai atau terlalu besar dengan objek sengketa sehingga Pihak yang menang akhirnya harus mencari objek sita lain yang nilainya sama besar dengan objek sengketa)

    Lebih rumit lagi apabila Perusahaan tersebut “abal-abal” yaitu semua aset perusahaan bukan milik perusahaan itu sendiri, misalnya kita meminta sita atas gedung milik perusahaan tetapi gedung perusahaan tersebut ternyata hanya menyewa sehingga bertentangan dengan Asas Hukum sita tidak dapat dimintakan terhadap barang milik orang lain, makin pelik lagi kan.

    pada prakteknya Kebanyakan Putusan PHI sukar untuk dimintakan esekusi, lantas apa gunanya menang diatas kertas.

    Saran Untk Blogger :
    Saran utk saudara Achenk, Blognya bagus namun, masukan kontruktif yang dapat saya berikan secara pribadi adalah Tulisan saudara agak gambang, maksud saya pembaca mungkin akan dibinggungkan dengan artikel saudara karena pada akhir Tulisan saudara tidak penjelasan lebih lanjut dimana saudara hanua sekedar menguti Pasal dan tidak menyebutkan dari Undang-undang mana Pasal tersebut anda Kutip.

    Sehingga dengan tidak mengurangi rasa hormat dan tidak bermaksud untuk mengurui, maka saya memberikan tanggapan berupa penjelasan singkat dan sekelumit Sengketa yang mungkin terjadi antara Perusahaan dengan Karyawan berikut kendala yang dialami dalam Sengketa PHK berdasarkan Pengalaman Praktek yang selama ini saya geluti.

    Semoga Tulisan ini bermanfaat

    • mistertrasmianto mengatakan:

      @ saudara Tredi :
      saya tanggapi per statement anda yang menurut saya memang perlu ditanggapi ya… :)

      STATEMENT I :

      “Saudara Acenk menurut saya Negara sudah mengatur hak-hak para pekerja sebagaimana diatur dalam Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.”

      saya setuju dan memang tulisan saya ini forwaded dari UU tersebut seperti yang saya tulis di preambule.

      ihwal “PERMASALAHAN 1,2,3, PENYELESEAIAN DAN KENDALA SENGKETA” saya rasa memang tidak perlu di respon karena yang anda tuliskan sangat normatif maka saya anggap sebagai pelengkap postingan saya (untuk ini saya ucapkan terimakasih)

      STATEMENT II :

      “Saran Untk Blogger :
      Saran utk saudara Achenk, Blognya bagus namun, masukan kontruktif yang dapat saya berikan secara pribadi adalah Tulisan saudara agak gambang, maksud saya pembaca mungkin akan dibinggungkan dengan artikel saudara karena pada akhir Tulisan saudara tidak penjelasan lebih lanjut dimana saudara hanua sekedar menguti Pasal dan tidak menyebutkan dari Undang-undang mana Pasal tersebut anda Kutip.”

      sebelumnya saya ucapkan terimakasih atas saran tersebut namun, saya sudah menuliskan dengan jelas bahwa postingan saya ini di kutip dari UU no 13 tahun 2003 sebagaimana saya tulis di paragraf pertama.
      Sehingga dengan tidak mengurangi rasa hormat dan tidak bermaksud untuk mengurui, maka saya sarankan 2 hal untuk anda :
      1. agar anda membaca dengan teliti dahulu sebelum berkomentar
      2. mohon untuk menyertakan alamat URL pada kolom komentar agar saya dapat mengenali dan belajar tentang ketenagakerjaan lebih banyak dari anda.

      menerima komentar dari anda yang memperkaya postingan saya adalah sebuah kehormatan.
      salam hangat.

  • Tredi Wibisaka mengatakan:

    Terima Kasih

    Dengan kerendahan hati, terima kasih atas 2 saran yang d tujukan pada saya. Sebelumnya saya memberikan apresiasi yg tinggi kepada saudara atas tulisan2 anda. Sekali lagi tanggapan saya atas tulisan anda tidak bermaksud mengurui, saya harap bs menjadi masukan yg konstrutif dan sama sekali tidak bertujuan dekstruktif.
    Tanggapan saya trsebut hanya merupakan pengalaman saya sebagai Public Defender at legal aid foundation Mawar Saron, yg memberikan bantuan hukum kepada rakyat miskin dan teraniaya secara Prodeo dan Probono (cuma-cuma), termasuk membela hak2 kaum buruh, oleh karena itu saya memberikan masukan mengenai law enforcement-nya, sehingga bukan hanya omdo alias omong doang.
    Saya harap kemudian hari kita bs saling membagi ilmu dan pengalaman masing2.

    Mengutip kata2 Descartes : “…Cogito Ergo Sum…” Aku berpikir maka aku ada.
    Maka jangan berhenti menulis rekan-ku.

    salam sukses.

  • mica mengatakan:

    dear Mr.achenk,
    saya saat ini korban PHk , namun saya masih di PHK secara Lisan dan oleh HRD tempat perusahaan saya kerja saya sudah di pecat dari perusahaaan karena kesalahan saya terlambat menyetorkan dana selama 2 hari ke rek perusahaan dan kejadian tersebut sudah 3 bulan yang lalu , namun pertgl 30 des 10 kemarin saya langsung di pecat dan ke 3 rekan saya di sarankan mengundurkan diri. saya tidak bersedia mengundurkan diri karena lasan saya sudah karyawan tetap sejak bulan april 2010 namun saya bekerja di perusahaan sudah sejak 1 peb 2007, yang jadi pertayaan saya dalah :
    1. apakah benar bahwa pesangan akan diberikan setelah 5 tahun karyawan tetap? apakah kalau seperti saya tidak?
    2. Apakah dengan adanya kesalahan saya terlambat menyetorkan dana 2 hari itu merupakan kesalahan fatal , dana apakah hal tersebut bisa memepengaruhi kalau perusahaan tidak berhak memberikan saya pesangon kalau di PHK?
    3. kesalahan bagaimanakah yang dimana perusahaan berhak mem PHK tanpa pesangon.

    perlu saya jelaskan juga bahwasanya memang ada SKD perusahaan jika karyawan telamabt nyetor dana akan di PHK , namun SKD tersebut baru saya terima di bulan okt 2010 sementara skd sudah di terbitkan sejak 2006, apakah itu bisa jadi acuan perusahaan langsung phk tamap ada SP?

    mohon saya dibantu Pak, karena saat ini nasib saya tidak jelas? saya merasa dibuat tidak adil, mungkin karena kami orang kecil. atas bantuan bapak saya ucapkan terimkasih.

    best regards,

    mica

    • Tredi Wibisaka mengatakan:

      Saudari Mica, kami turut prihatin atas permasalahan saudari. Perlu saya jelaskan sedikit dan bukan bermaksud mengurui.

      PHK yang dilakukan oleh perusahaan saudari merupakan PHK Sepihak, berikut Penjelasan singkat kami :

      A. Surat Peringatan.
      Ketentuan SP (Surat Peringatan), merupakan kewenangan Perusahaan untuk menerbitkan SP I atau langsung SP 3 dan memecat anda setelahnya apabila anda melakukan kesalahan lagi. Perlu anda ketahui bahwa SP itu berlaku masing-masing untuk waktu paling lama 6 (enam) bulan apabila anda melakukan kesalahan setelah waktu 6 bulan sejak SP terlampaui, maka SP tersebut menjadi tidak berlaku dan perusahaan hrs memberikan SP 1 lagi (Lihat Pasal 161 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan), sedangkan apabila saudari melakukan kesalahan, perusahaan bs memberikan langsung SP 3 tanpa berturut dari SP 1.

      B. Penyelesaian
      Harusnya anda diberikan SP 3 terlebih dahulu bukan mem-PHK saudari, untuk itu anda bisa mempermasalahan dan mengadukan perbuatan PHK sepihak Perusahaan tersebut ke Disnaker setempat dan mencatatkan Perselisihan Hubungan Industrial untuk meminta Anjuran, yang apabila saudari atau para pihak tidak menerima isi Anjuran, maka dapat saudari atau Para Pihak mengajukan Gugatan Ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

      C. Hak saudari atas PHK Sepihak.
      Atas PHK sepihak tersebut, saudari tetap mendapatkan Hak-hak saudari yaitu Uang pesangon, sebagaimana diatur Pasal 156 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

      Demikian Penjelasan dari kami, semoga bisa membantu memecahkan permasalahan saudari.

      GBU.

      • Liau Riky mengatakan:

        “A. Surat Peringatan.
        Ketentuan SP (Surat Peringatan), merupakan kewenangan Perusahaan untuk menerbitkan SP I atau langsung SP 3 dan memecat anda setelahnya apabila anda melakukan kesalahan lagi. Perlu anda ketahui bahwa SP itu berlaku masing-masing untuk waktu paling lama 6 (enam) bulan apabila anda melakukan kesalahan setelah waktu 6 bulan sejak SP terlampaui, maka SP tersebut menjadi tidak berlaku dan perusahaan hrs memberikan SP 1 lagi (Lihat Pasal 161 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan), sedangkan apabila saudari melakukan kesalahan, perusahaan bs memberikan langsung SP 3 tanpa berturut dari SP 1.”

        Pak, sesuai dengan “KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA REPUBLIK INDONESIA Nomor : Kep – 150 / Men / 2000″ Pasal 7 Ayat (2) berisi ,”Surat peringatan tertulis sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat berupa surat peringatan tertulis pertama kedua dan ketiga, kecuali dalam hal pekerja melakukan kesalahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 dan Pasal 18 ayat (1)”

        dan didalam Pasal 8 di berisi :
        langsung surat peringatan terakhir kepada pekerja apabila :
        a.Setelah 3 (tiga) kali berturut – turut pekerja tetap menolak untuk menaati perintah atau penugasan yang layak sebagaimana tercantum dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama;
        b.Dengan sengaja atau lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan tidak dapat melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya;
        c.Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba dibidang tugas yang ada;
        d.Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama yang dapat

        dan di pasal 18 ayat (1) berisi :
        (1).Ijin pemutusan hubungan kerja dapat diberikan karena pekerja melakukan kesalahan berat sebagai berikut :
        a.penipuan, pencurian dan penggelapan barang / uang milik pengusaha atau milik teman sekerja atau milik teman pengusaha,; atau
        b.memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan pengusaha atau kepentingan Negara; atau
        c.mabok, minum – minuman keras yang memabokkan, madat, memakai obat bius atau menyalahgunakan obat – obatan terlarang atau obat – obatan perangsang lainnya yang dilarang oleh peraturan perundang – undangan, di tempat kerja, dan di tempat – tempat yang ditetapkan perusahaan; atau
        d.melakukan perbuatan asusila atau melakukan perjudian di tempat kerja; atau
        e.menyerang, mengintimidasi atau menipu pengusaha atau teman sekerja dan memperdagangkan barang terlarang baik dalam lingkungan perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan; atau
        f.menganiaya, mengancam secara phisyk atau mental, menghina secara kasar pengusaha atau keluarga pengusaha atau teman sekerja; atau
        g.membujuk pengusaha atau teman sekerja untuk melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku; atau
        h.membujukpengusahaatautemansekerjauntukmelakukansesuatuperbuatanyang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku; atau
        i.membujuk pengusaha atau teman sekerja untuk melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku; atau
        j.membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan atau mencemarkan anam baik pengusaha dan atau keluarga pengusaha yang seharusnya dirahasiakn kecuali untuk kepentingan negara; dan
        k.hal – hal lain yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama.
        dan pdikenakan peringatan terakhir.

        nah ditilik dari Pasal 7 ayat (2) terkandung dalam Pasal 8 dan Pasal 18 Ayat (1), menurut saya perusahaan tidak berhak menSP3 seorang karyawan, bilamana karyawan tersebut tidak melanggar ketentuan Pasal 7 ayat (2), pasal 8 dan pasal 18 ayat (1).

        Menurut bapak gimana ?thanks

    • Tredi Wibisaka mengatakan:

      Saudari Mica, kami turut prihatin atas permasalahan saudari. Perlu saya jelaskan sedikit dan bukan bermaksud mengurui. PHK yang dilakukan oleh perusahaan saudari merupakan PHK Sepihak, berikut Penjelasan singkat kami :

      Ketentuan SP (Surat Peringatan), merupakan kewenangan Perusahaan untuk menerbitkan SP I atau langsung SP 3 dan memecat anda setelahnya apabila anda melakukan kesalahan lagi. Perlu anda ketahui bahwa SP itu berlaku masing-masing untuk waktu paling lama 6 (enam) bulan apabila anda melakukan kesalahan setelah waktu 6 bulan sejak SP terlampaui, maka SP tersebut menjadi tidak berlaku dan perusahaan hrs memberikan SP 1 lagi (Lihat Pasal 161 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan), sedangkan apabila saudari melakukan kesalahan, perusahaan bs memberikan langsung SP 3 tanpa berturut dari SP 1.

      Harusnya anda diberikan SP 3 terlebih dahulu bukan mem-PHK saudari, untuk itu anda bisa mempermasalahan dan mengadukan perbuatan PHK sepihak Perusahaan tersebut ke Disnaker setempat dan mencatatkan Perselisihan Hubungan Industrial untuk meminta Anjuran, yang apabila saudari atau para pihak tidak menerima isi Anjuran, maka dapat saudari atau Para Pihak mengajukan Gugatan Ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

      Atas PHK sepihak tersebut, saudari tetap mendapatkan Hak-hak saudari yaitu Uang pesangon, sebagaimana diatur Pasal 156 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

      Demikian Penjelasan dari kami, semoga bisa membantu memecahkan permasalahan saudari.

      GBU.

  • mistertrasmianto mengatakan:

    terimakasih saudara tredy yang telah lebih dulu memberikan penjelasan yang sepenuhnya saya sepakati.

    hallo saudari Mica yang sangat disayangi Tuhan, saya dapat merasakan apa yang Mica rasakan… maafkanlah segala kejadian yang mungkin membuat perasaan mica terganggu, dengan memaafkan setidaknya Mica dapat mengurangi kekecewaan yang mengusik hak mika untuk ceria.
    Mika yang baik…
    Memaafkan bukan berarti membenarkan kesalahan, ada unsur pelanggaran hukum terhadap kejadian yang mica alami, cobalah untuk menyampaikan argumen kepada pihak-pihak yang telah memecat anda, argumen yang saya maksud tentu harus berpijak pada dasar hukum yang berlaku (uu nomor 13 tahun 2002). Jika dirasa perlu silahkan hubungi lembaga hukum yg melayani bantuan hukum baik secara prodeo maupun probono. saudara Tredi Wibisaka mungkin dapat membantu anda secara offline.

    terakhir, saya harap hal ini dapat diselesaikan diluar pengadilan untuk mendapatkan win win solution

  • tips diet mengatakan:

    nice info gan :D

  • yusron mengatakan:

    Bagaimana cara meleporkan pengusaha yang ‘memeras’ karyawannya??
    Hal ini terjadi kota malang, Jatim. Tepatnya Perusahaan Swalayan “Afan”. Pemilik swalayan ini melakukan pembrlakuan jam kerja yang diluar batas normal. Bayangkan, pegawai disuruh masuk jam 06.30 pagi sampai jam 9 malam dengan gaji 300ribu. Belum lagi ada kejanggalan tentang stok barang yang gak sesuai sehingga pemilik swalayan ini mengaku kehilangan barang sehingga -sekali lagi karyawannya jadi korban- seluruh pegawai harus menggantinya. Dalam satu bulan itu katanya kehilangan barang dengan total 50 juta lebih. Bayangakan gaji 300ribu perbulan untuk mengganti 50 juta,, berapa tahun pegawai ‘kerja paksa’ditempat itu? Kalau keluar dari perusahaan itu harus tetap mengembalikan uang kehilangan itu dan pemilik ini mengancam akan melaporkan ke polisi kalau tidak dipenuhi. Ternyata penjajah di Indonesia sampai sekarang masih berlangsung!! Mohon ditanggapi masalah ini…

    • Tredi Wibisaka mengatakan:

      Sebelumnya dengan tidak mengurangi rasa hormat terhadap pemilik Blog saudara Acenk, maka perkenankanlah saya merespon pertanyaan saudara Yusron.

      Sederhananya waktu kerja tidak boleh melebihi 40 Jam dalam seminggu berlaku untuk 5 Hari kerja maupun 6 Hari kerja dalam Seminggu (lihat Pasal 77 ayat (2) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).

      Sementara waktu lembur hanya diperbolehkan paling banyak 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu, (lihat Pasal 78 ayat (1) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan), untuk itu Pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja wajib membayar upah lembur, (lihat Pasal 78 ayat (2) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).

      Mengenai gaji saudara yang dibayar dengan rendah, maka sebaiknya saudara mengadukan dan mencatatkan perselisihan tersebut ke tingkat Tripartit melalui Disnaker setempat tentang adanya Perselisihan Hak dengan tujuan agar gaji saudara dibayarkan sebagaimana UMR/UMP yang ada d daerah saudara bekerja, karena undang-undang melarang pengusaha membayarkan upah lebih rendah dari upah minimum (lihat Pasal 90 ayat (1) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).

      Sedangkan mengenai selisih stok barang dengan fakta yang sebenarnya dilapangan, menurut saran saya sebaiknya di ditelusuri dimana terjadinya kesalahan tersebut, bila benar kesalahan tersebut ada pada karyawan, maka hal tersebut merupakan suatu tindak pidana pengelapan, oleh karena itu secara hukum harus dibuktikan dahulu perbuatan pidananya melalui suatu putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde). Apabila sudah ada putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap, maka pihak yang menang dapat menggugat pihak yang kalah secara perdata untuk membayat ganti kerugian atas perbuatan pidana tersebut.

      Saran saya jangan takut mempertahankan hak, karena sebagai pekerja saudara berhak mendapatkan gaji sesuai UMP/UMR, hak saudara juga untuk mendapatkan upah lembur atas waktu kerja yang sudah diterap pengusaha kepada saudara dan rekan sekerja.

      Saya ingatkan Hak yang tidak dipertahankan atau tidak diambil akan menjadi gugur karena daluarsa, sebagaimana diatur dalam Pasal 96 ayat (1) Undang-undang No. 13 Tahun 2033 Tentang Ketenagakerjaan, yang menyatakan :

      “…(1) Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak…”

      Demikian penjelasan dari saya, semoga bisa memberikan pencerahan atas permasalahan yang saudara hadapi.

  • felice mengatakan:

    saya ingin menanyakan apakah karyawan yang sudah mengajukan pengunduran diri 1 (satu) bulan sebelum tgl pengunduran diri, akan tetapi 2 minggu sebelum tgl pengunduran diri tersebut , karyawan tersebut sudah di usir dan tidak diperkenankan masuk kantor lagi oleh perusahaan dapat dikategorikan PHK sepihak? perusahaan melakukan hal sewenang wenang ini karena merasa sudah memiliki surat pernyataan pengunduran diri. terima kasih

    • mistertrasmianto mengatakan:

      sy tdk akan berpanjang-panjang, jawabnya adalah TIDAK TERMASUK PHK SEPIHAK sedangkan mengenai surat pengunduran diri menurut UU 13 th 2003 BUKAN satu bulan MELAINKAN 30 hari (pasal 162 ayat 3 huruf (a)). dalam konteks masalah anda perusahaan dapat dikategorikan sewenang-wenang jika tidak memenuhi ketentuan pasal 156 UU 13 th 2003 yg bisa anda baca disini. tq

  • nasyid mengatakan:

    pak, teman saya punya kasus seperti ini. dia menandatangani perjanjian kerja dg ikatan dinas selama 3 tahun dengan posisi yang ditawarkan A. nah pada saat proses penandatanganan teman saya bertanya, apa bedanya jabatan A dan B,karena pada saat pengumuman lowongan yg ditawarkan B sedangkan saat akan dilakukan penandatangan tnyta jabatan A yg ditawarkan. kemudian perushaan mnjawab pada waktu itu bahwa jabatan A dan B sama saja cuma beda nama. setelah selang setahun diketahui bahwa ternyata jabatan A dan B berbeda, mengingat ada karyawan lama yang memiliki jabatan B dengan gaji dan grade yang jauh berbeda dengan jabatan A. setelah dikonfirmasi pada perushaan ,perushaan menjawab bahwa jabatan B tidak ada diperushaan ini dan tidak mau mengaku padahal sudah jelas2 bukti bahwa jabatan B ada. dari situ teman saya merasa ditipu sehingga dia resign sebelum masa ikatan dinas selesai. sekarang perusahaan menagih2 agar teman saya membayar penalty dan mengancam mw memeja hijaukan melalui pengacaranya.. mohon tanggapannya terima kasih

  • kusnadi mengatakan:

    Mas boleh tidak perusahaan,menggantung karyawan tanpa surat SP1,SP2 dan indsiplin notice..malah pihak perusahaan mengelak untk berbicara secara kekeluargaan.yaitu GM tsb dari perusahaan,tolong penjelasannya mas

  • 123456 mengatakan:

    sebelumya saya ijin dahulu dgn pemilik blog utk menjawab pertanyaan sdr. Kusnadi.

    langkah yang sebaiknya dilakukan adalah mengirimkan surat kepada perusahaan dengan disertai tanda terima surat tersebut telah diterima oleh staf perusahaan utk memastikan surat diterima oleh orang yang benar. dalam surat tersebut saudara dapat memberikan batas waktu agar permasalahan perselisihan hubungan industrial tersebut diselesaikan dengan cara bipartit antara Perusahaan dengan pihak pekerja.

    Apabila batas waktu yang saudara berikan tidak juga ditanggapi oleh perusahaan, maka itu berarti pintu damai tertutup bagi saudara, saran saya saudara segera mencatatkan perselisihan hubungan industrial pada suku dina ketenagakerjaan dimana perusahaan berdomisili, agar dapat diselesaikan secara tripartit dan atas itu pemerintah melalui sudinaker akan memberikan anjuran tertulis.

    Demikian penjelasan dari saya, terima kasih.

    Bravo semoga berhasil.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Apa ini?

Saat ini Anda membaca PERLINDUNGAN HUKUM BAGI KARYAWAN pada trasmianto.

meta

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 1.585 pengikut lainnya.

%d bloggers like this: